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Employee Engagement: cos’è e perché è importante per la tua azienda
La percezione che il dipendente ha del proprio ruolo all’interno del team, ottenuta attraverso la definizione di obiettivi chiari e il rilascio di feedback regolari e costruttivi, incrementa la fiducia e l’impegno che il collaboratore infonde nello svolgimento del proprio lavoro.
L’employee engagement misura il coinvolgimento del dipendente nell’espletare il proprio lavoro. L’interesse che il lavoratore ha per la propria mansione e per l’azienda incide in modo diretto sulla sua capacità di contribuire alla realizzazione degli obiettivi aziendali.
Il coinvolgimento del dipendente aumenta in relazione alla percezione del proprio ruolo all’interno dell’impresa. Un dipendente che si sente parte dell’azienda in modo completo e attivo, riuscendo a comprenderne in pieno gli obiettivi risulterà più motivato e, a parità di competenza nella mansione, più produttivo ed efficiente rispetto a un dipendente che si sente ”estraneo” alla mission aziendale. Oltre all’ambiente professionale in senso stretto, l’employee engagement è influenzato anche dal necessario equilibrio tra vita lavorativa e privata.
Riuscire a coinvolgere efficacemente i propri dipendenti migliora le loro performance il che si traduce in un beneficio
qualitativo ed economico per l’impresa. Se il dipendente è soddisfatto della propria vita professionale e si sente ”legato” all’impresa in cui lavora tendenzialmente non cerca alternative lavorative esterne e ciò permette di diminuire il turn over che, come ben sappiamo, se è elevato non è un buon indice per l’impresa.
Employee Engagement: solo riflessi positivi, anche non scontati
Attivare politiche di employee engagement ha un riflesso positivo anche su aspetti che a un primo sguardo non sembrano essere direttamente collegati, ad esempio: la customer satisfaction, la capacità di innovare e l’adattabilità ai cambiamenti, oltre a un tasso di assenteismo molto basso.
Il lavoratore che si sente parte dell’impresa tratta il consumatore come un ”proprio” cliente e cerca di soddisfarlo in pieno e prevenire le sue necessità. In un clima lavorativo sereno l’innovazione sarà accolta di buon grado in quanto non ci sarà il timore di uno stravolgimento lavorativo e il cambiamento avverrà senza contrasti.
Per riuscire a coinvolgere il dipendente è necessario lavorare sulla trasparenza aziendale, fornire obiettivi chiari e non utopici, incrementare la comunicazione all’interno dell’impresa facendo comprendere pienamente la mission aziendale.
L’impresa deve inoltre garantire l’uguaglianza nel trattamento economico relativo alla figura professionale senza attuare differenze di genere. L’assenza di disparità nelle retribuzioni sembra un concetto assodato, purtroppo, in realtà, esiste ancora in tante imprese. Inoltre è necessario creare opportunità di formazione e definire uno schema chiaro sugli step da seguire per gli avanzamenti di carriera.
L’impresa, infine, deve essere in grado di creare un dialogo con i propri dipendenti, ascoltarli e permettere il confronto costruttivo, deve riuscire a comprendere le esigenze dei propri collaboratori e, nei limiti del possibile, essere disponibile a dimostrare, a sua volta, una certa flessibilità, caratteristica che sempre viene richiesta al lavoratore.
I benefici dell’apprendimento cooperativo all’interno del team
Il sapere in passato era detenuto da pochi e utilizzato per raggiungere posizioni di potere all’interno della comunità . Oggi, in ambito aziendale i membri del team hanno tutti delle conoscenze e competenze valide, spesso però, tra i vai membri si innescano dei meccanismi di chiusura che danneggiano l’impresa. La soluzione è un approccio cooperativo all’interno del proprio team.
Sin dalla prima infanzia ai bambini viene insegnato ad essere altruisti e a collaborare con gli altri, 
da adolescenti si continua a mettere in pratica l’insegnamento facendo squadra, ma poi si approda all’università dove fa capolino la competizione, la voglia di distinguersi e spiccare. La sindrome del primo della classe, in un contesto universitario dove non ci si confronta più con venti allievi ma con aule di trecento persone, comincia a mostrare i suoi effetti che si enfatizzano poi nei colloqui di gruppo e sul posto di lavoro.
Anche all’università, attraverso i progetti, e in alcuni particolari colloqui si invita lo studente/candidato ad approcciarsi in modo cooperativo con gli altri al fine di formarlo e prepararlo al mondo del lavoro e osservare il suo comportamento in gruppo. C’è chi riesce a lavorare bene apportando il proprio contributo e chi invece finge una collaborazione che in realtà boicotta attendendo il momento giusto per mettersi in mostra.
Lo stesso meccanismo tende a innescarsi in azienda. Quando i vertici premono troppo sulla competizione al fine di motivare i dipendenti finiscono con il favorire comportamenti opportunistici.
In realtà, spesso chi li attua difetta anche di competenza e teme per la propria posizione, altri invece pur essendo capaci e competenti temono che collaborare con gli altri non permetta di dare il giusto peso al contributo di ognuno e vi sia quindi impossibilità di vedersi riconosciuto il proprio valore.
Un caso che si verifica molto di frequente nelle imprese e che difficilmente viene segnalato in maniera ufficiale riguarda il rapporto tra tutor e stagista, se il tutor non si sente sufficientemente tutelato a livello contrattuale e nota nello stagista elevate competenze tenderà a boicottare il suo operato al fine limitare la sua affermazione temendo che l’allievo possa superare il maestro. Di conseguenza, l’azienda perde la possibilità di arricchire il proprio livello di competenze e ne vede minato il valore.
La conoscenza non è un bene che diminuisce il proprio valore se condiviso, in realtà dalla condivisione si ottiene esattamente l’opposto. Un approccio collaborativo e cooperativo all’interno del team permette di acquisire maggiori competenze direttamente sul campo e tra i vari membri che operano nel gruppo per il raggiungimento di un obiettivo aziendale comune.
La collaborazione è fondamentale per creare il clima giusto all’interno dell’impresa, lavorare insieme apportando il proprio contributo specifico conoscendo però l’intero processo rende ogni membro attore protagonista e responsabile permettendogli di avere una visione di insieme che porta a risultati migliori.
Non è sufficiente però la sola collaborazione, è necessario anche saper cooperare, a volte il caso richiede di operare in autonomia su alcuni processi volti a raggiungere fini comuni, non basta assolvere in modo competente il proprio ruolo se non si è capaci di integrare ogni apporto secondo il giusto incastro.
Collaborazione e cooperazione: la necessità per la tua azienda di far leva su entrambe
Spesso i termini collaborazione e cooperazione vengono usati impropriamente come sinonimi. In realtà, esistono delle differenze sostanziali ma entrambi i termini vanno ad identificare comportamenti del team vitali per lo sviluppo e la solidità dell’impresa.
La cooperazione implica il compimento di azioni coordinate volte al raggiungimento di un fine comune ma svolgendo autonomamente le singole attività, che come pezzi di un puzzle andranno a incastrarsi per raggiungere il risultato finale condiviso dai diversi membri. Si tratta di un insieme di processi e strategie che permettono al gruppo di lavorare insieme ma mantenendo la propria individualità professionale nettamente definita. La cooperazione è caratterizzata, generalmente, dalla presenza di un supervisore o coordinatore che tiene le fila del processo, coordina le risorse e ne risponde.
Caratteristiche della cooperazione
- Elevata interdipendenza tra i componenti e i diversi compiti
- Responsabilità di ogni singolo membro
- Co-decisione e coordinamento
La collaborazione si sostanzia nel lavorare insieme non sulla singola operazione o compito ma sull’intero lavoro e su ogni parte del processo volto a raggiungere l’obiettivo. Ogni membro segue tutte le fasi del processo e ne ha una visione di insieme. La collaborazione è l’elemento di partenza nell’avvio di un progetto, in quanto è presente già nel momento in cui si compiono le scelte e si scelgono gli indirizzi e le linee da seguire.
Per una collaborazione di successo
- L’accordo e il perseguimento di un obiettivo comune
- L’unione delle competenze individuali dei singoli membri a beneficio del team
- L’accettazione dei ruoli e l’assunzione di responsabilità di gruppo
Il Randstad Workmonitor, l’indagine realizzata nel terzo trimestre 2014 da Randstad, rileva che lo spirito collaborativo non è innato ma si sviluppa nella pratica, i datori di lavoro dovrebbero favorirlo anche attraverso adeguati strumenti che oggi la tecnologia permette, basti pensare ai casi in cui vi sono sedi aziendali distaccate, la possibilità di collaborare in tempo reale a distanza oggi è possibile e molto utile.
Le prestazioni di un team collaborativo sono migliori, pertanto incoraggiare la collaborazione anche attraverso meccanismi incentivanti che premiano il team nella sua interezza non può che migliorarne le performance a beneficio dell’intera azienda.
E’ bene cercare di lasciare sepolte nel passato le tecniche che incentivavano i dipendenti a una competizione individuale esagerata e cercare di incanalare i loro sforzi in attività che favoriscono la coesione del gruppo e del gioco di squadra.
Cooperare non è meno importante, all’interno di uno stesso progetto possono esservi fasi che vanno gestite in autonomia. Come in una catena di montaggio ogni azione è legata alla successiva, far parte di un team che crede nella collaborazione e cooperazione permette di superare le difficoltà incontrate dal singolo membro e di trovare insieme soluzioni appropriate. In questo modo è possibile ottimizzare i tempi ed essere più performanti.
L’importanza di un team cross-funzionale nelle strategie di prodotto e marketing
Quando le aree di un’azienda non comunicano tra di loro si rischia di incorrere in danni notevoli per l’impresa, che si riflettono anche sul cliente. L’effetto silos è assolutamente da evitare. La soluzione ottimale e creare un team cross-funzionale.
Una struttura organizzativa che relega i membri del proprio team in aree separate e indipendenti rischia di compromettere la comunicazione e la collaborazione tra le risorse dell’impresa.
Un’azienda è un sistema, e come tale, vive di diversi elementi che si combinano e si 
incastrano al fine di raggiungere gli obiettivi aziendali. Affinché il sistema possa funzionare bene, è necessario cooperare e favorire un’idonea comunicazione per il corretto passaggio delle informazioni.
Stoccare le competenze dei propri collaboratori in silos a sé stanti non permette l’evoluzione del proprio team e la nascita di sinergie che possono rendere l’impresa competitiva in mercati, oggi, sempre più complessi e all’avanguardia.
Per quanto una strategia di prodotto o di marketing possa essere ben strutturata, affinché la sua realizzazione possa risultare vincente, è necessario creare un gruppo di lavoro multifunzionale.
Che cos’è un team cross-funzionale?
Un team cross-funzionale è composto da persone che svolgono diverse funzioni all’interno dell’impresa, provengono infatti dalle diverse aree aziendali. Comporre un team multifunzione permette di unire competenze trasversali, riuscendo così a individuare in modo più efficiente la soluzione ad un problema oppure formulare proposte innovative in merito a sviluppi futuri dell’azienda.
Ogni componente del gruppo di lavoro, nella sua area abituale, avrà competenze specifiche che metterà a frutto nel team al fine di realizzare un progetto o sviluppare un prodotto. In questo modo si avranno a disposizione specialisti per ogni determinata funzione che collaborando insieme apporteranno valore aggiunto al gruppo.
Un’impresa può optare per diversi approcci alla metodologia del team cross-funzionale. Un primo approccio consiste nel ‘prendere in prestito’ dai diversi reparti i membri selezionati invitandoli a lavorare nel team multifunzione, una volta che i collaboratori hanno apportato il loro contributo ritorneranno a rivestire il loro ruolo nella propria area funzionale.
Un approccio alternativo consiste invece nel frazionare la giornata lavorativa in momenti prestabiliti e fissi. Ad esempio, la mattina il collaboratore si occuperà delle sue mansioni tradizionali e nel pomeriggio, al rientro dalla pausa pranzo, si dedicherà al progetto e al lavoro in team con i colleghi delle altre aree.
Sia nel primo che nel secondo caso, in pratica, è come se si venisse a creare un’ulteriore area funzionale, che riesce a fungere da cuscinetto e anello di congiunzione tra i diversi reparti, favorendo il flusso informativo e creando un legame diretto tra le aree che converge infine nel gruppo di lavoro.
Rompere la struttura ”a silos” e creare un team cross-funzionale permette una maggiore adattabilità ai cambiamenti del mercato e la conseguente risposta repentina di fronte a eventuali criticità sorte. All’interno di un team multifunzione si sviluppa coesione, basata sul rispetto reciproco, la collaborazione e il riconoscimento del contributo in specializzazione apportato da ognuno.
5 azioni per migliorare l’ambiente di lavoro e motivare il tuo team
Una persona felice è un collaboratore felice. Migliorare l’ambiente di lavoro e rendere più facile la vita dei membri del proprio team incrementa la loro motivazione con notevoli benefici per l’attività aziendale.
In un precedente articolo abbiamo visto come nuove modalità di svolgimento della prestazione lavorativa possano migliorare le performance del lavoratore e dell’impresa, rappresentando un equo compromesso tra la vita privata e la produttività sul lavoro. Purtroppo, però, lo smart working non è applicabile ad ogni mansione e tipologia di lavoro, pertanto, per queste categorie, è necessario individuare un’altra soluzione.
La motivazione e la felicità sul luogo di lavoro sono elementi essenziali affinché il lavoratore possa svolgere con serenità la propria mansione lavorativa infondendo il massimo impegno. Tra i fattori che minano la motivazione vi è l’impatto che lo svolgimento del lavoro ha sulla qualità della vita del dipendente.
Come è possibile per il datore di lavoro rendere l’ambiente lavorativo idoneo a favorire la motivazione nel proprio team?
1. Organizzare gli orari di lavoro in maniera flessibile.
La flessibilità è una dote che spesso
le aziende richiedono al lavoratore ma sembra purtroppo essere una richiesta che manca di reciprocità. Pertanto il lavoratore viene chiamato a prolungare la sua prestazione lavorativa o in alcuni casi ad abbreviarla solo in funzione dell’attività aziendale, in relazione a picchi e cali di lavoro.
Non dimentichiamoci però che il rischio di impresa è a carico dell’imprenditore e per i periodi di maggior lavoro deve prevedere l’inserimento di nuovi collaboratori e nei periodi di calo organizzare le attività senza influire sulla vita del lavoratore. Inoltre, sarebbe equo mostrare una certa tolleranza sugli orari anche quando è il lavoratore a manifestare un’esigenza non prevedibile e in ogni caso temporanea.
2. Fornire ai lavoratori strumenti idonei e professionali per eseguire il proprio lavoro.
Gli strumenti utilizzati nello svolgimento del proprio lavoro non sempre sono all’avanguardia, senza esagerare certamente non si pretende di avere l’ultima versione di un software o l’ultimo modello di un pc, del resto però l’età della pietra è superata! Esistono sistemi gestionali pensati per gestire al meglio le attività aziendali e pure ci si ostina in alcuni casi, per poca voglia di investire o timore delle economie di apprendimento a usare dei software che hanno fatto storia ma che ora sono alquanto superati.
Il lavoratore si trova così a svolgere il proprio lavoro con il computer che si blocca e ad impazzire nella ricerca di informazioni per via del sistema di archiviazione obsoleto.
3. Incentivare il lavoratore con premi e percorsi di carriera definiti.
Per quanto possa piacerci la nostra mansione e sentirci già soddisfatti, il desiderio di evolvere è insito nella natura dell’uomo che desidera avere sempre di più, non solo per quanto riguarda il corrispettivo economico ma anche sotto l’aspetto professionale, per la propria realizzazione.
Creare dei percorsi di carriera chiari che lo rendono possibile è un incentivo notevole così come veder riconosciuto il proprio impegno attraverso dei premi.
4. Sostenere il lavoratore e la sua famiglia.
Rendere più facile la vita del lavoratore fuori dal contesto strettamente lavorativo non è solo favorevole all’azienda per quanto riguarda il prestigio aziendale, ma anche sotto l’aspetto delle performance del lavoratore.
Se si è più tranquilli su dei temi quali la salute ad esempio o la scuola dei figli si riesce a lavorare meglio. Seppur il welfare dovrebbe essere materia statale, quando tutto manca, anche le aziende possono fare la la loro parte mediante la creazione di asili aziendali, ad esempio, oppure mettendo a disposizione del lavoratore un’assicurazione integrativa.
5. Offrire un ambiente di lavoro piacevole e sano per i momenti di pausa.
Durante lo 
svolgimento dell’attività lavorativa vi sono delle interruzioni programmate, come la pausa pranzo, ad esempio, e quando necessario, il dipendente può concedersi una pausa caffè.
Rendere gli spazi dedicati a questi momenti, arieggiati e luminosi, permette al lavoratore di staccare davvero per quei pochi minuti e ricaricarsi. Dove presente una mensa aziendale, proporre un menù sano ed equilibrato, rende il lavoratore più attivo e in salute.
Fonte: ”Qualità della Vita in Azienda, Motivazione e Welfare: gli elementi chiave del futuro di una PMI Italiana” (Sodexo)
Work-life balance: perché è importante investire in questo modello
L’innovazione aziendale parte dall’interno, il benessere dei propri dipendenti è un elemento essenziale. Rendi eccellente la tua azienda con il work-life balance.
Con il termine work-life balance si indica l’equilibrio, spesso alquanto utopico in Italia, tra lavoro e vita privata.
Rispetto alle altre nazioni europee e del resto del mondo, il nostro paese ha ancora molta strada da percorrere prima che i lavoratori italiani siano in grado di conciliare in modo appropriato carriera e ambizioni professionali con la propria vita privata. Ai dipendenti, in un contesto come quello attuale caratterizzato da instabilità lavorativa ed economica, vengono richiesti sempre maggiori sacrifici. Lo sforzo richiesto ai dipendenti è da intendersi sia in termini di numero di ore lavorate sia in termini di coinvolgimento cognitivo, per questo motivo i lavoratori si vedono spesso costretti a rinunciare alla propria vita privata in funzione del lavoro.
Si innesca un circolo vizioso nel quale sembra che non possano coesistere lavoro e famiglia per chi si affaccia al mondo del lavoro che, dopo aver investito anni in studi universitari e master di perfezionamento, alla soglia dei trent’anni, si trova a dover scegliere tra carriera e vita privata. Attualmente il mondo del lavoro offre contratti a termine e aleatori ai lavoratori, richiedendo loro un alto grado di flessibilità, tutto ciò gli impedisce di fare progetti a medio-lungo termine ed è palese che in questo contesto per un giovane metter su famiglia diventa un’ardua sfida caratterizzata da un rischio notevole. Se per un lavoratore di sesso maschile la situazione è già di per se complicata, per le donne intorno ai trenta diventa quasi impossibile inserirsi nel mondo del lavoro o avere quella posizione stabile che la loro età richiederebbe. Lo spettro della maternità fa molta paura ai datori di lavoro e alle stesse lavoratrici che, purtroppo, sanno che si troveranno a scegliere tra il desiderio di maternità e il lavoro.
Nel 2016 il Parlamento europeo ha votato a Strasburgo la risoluzione “Creating labour market conditions favourable for work-life balance” (Creazione di condizioni del mercato del lavoro favorevoli all’equilibrio tra vita privata e vita professionale). Il titolo della risoluzione è immediatamente intuitivo in merito a quelli che sono i contenuti, e se l’argomento è arrivato ad essere votato in commissione europea la sua rilevanza è evidente. Il parlamento europeo ha sancito che l’equilibrio tra lavoro e vita privata è un ”diritto” del lavoratore il che ne fa un dovere per le aziende. Fino all’anno scorso, per un’azienda investire nel work-life balance era un di più, oggi è quasi un atto dovuto.
I cambiamenti nei modelli di lavoro hanno segnato la linea di demarcazione tra aziende eccellenti e aziende non al 
passo con i tempi. Le prime hanno sviluppato diversi sistemi e programmi mirati alla cura dei propri dipendenti e per le loro famiglie mediante il welfare aziendale. Assicurazioni sanitarie, asili nido e altri servizi utili al lavoratore al fine di conciliare lavoro e vita privata.
Se il mondo del lavoro, nell’ottica del lavoratore, è caratterizzato da precarietà, per l’azienda, invece, il problema è riuscire avere ad avere collaboratori validi. Lavorare in un’azienda che offre il welfare fa gola a molti, bravi e meno bravi, tra questi molti ci sono anche ” le eccellenze” però… ed è bene non lasciarsele scappare. Il lavoratore molto qualificato è corteggiato dalle aziende e offrire dei servizi a livello di welfare è sicuramente un incentivo affinché tra le varie proposte ricevute scelga proprio la tua azienda.
Dove è presente un modello ispirato al work-life balance, i dipendenti rendono di più, sono più sereni sul posto di lavoro e fuori dall’ufficio, più aperti al dialogo e alla collaborazione, di tutto ciò, di riflesso, ne trae beneficio anche l’impresa.
Inoltre, l’impresa che avvia un programma mirato al fine di garantire un’esistenza pacifica tra vita privata e lavoro, lancia un segnale anche all’esterno. L’impresa sta in pratica comunicando la sua solidità, l’accortezza verso i propri dipendenti e sta inoltre dimostrando di essere evoluta e innovativa, tutte cose che fornitori e clienti apprezzano.
Dividi e comanda o unisci e vinci? Divide et impera nemico dell’innovazione
Permetti alla tua azienda di lanciare segnali positivi all’esterno, coinvolgi i tuoi collaboratori nella gestione aziendale, valuta le loro idee in ottica innovazione
Dalle origini della storia dell’uomo, seminare zizzania è stata una tattica molto adoperata e vincente per ”dividere” i nemici, indebolirli, e riuscire così ad ottenere il comando. Se sul campo di battaglia, il divide et impera era una strategia che poteva funzionare la stessa cosa non si può dire per le imprese. I collaboratori in azienda non sono nemici ma giocatori di una stessa squadra con fini comuni, sono alleati necessari per raggiungere gli obiettivi aziendali.
La prima immagine che un’azienda da di sé è data, ad esempio, da come i dipendenti rispondono al telefono, da come accolgono i clienti all’ingresso, dalle relazioni tra management e subordinati e tra colleghi allo stesso livello. Per un cliente, un fornitore o un potenziale partner non è difficile leggere sul volto della forza lavoro dell’azienda se il clima è teso o, al contrario, rilassato e collaborativo. E’ facile percepire se il lavoratore svolge la sua funzione in modo apatico oppure con passione e interesse, ovviamente, nel primo caso l’azienda non fa una bella impressione e ispira anche poca fiducia.
Se capita poi, addirittura, di assistere a scene poco piacevoli, ad esempio confronti ”accesi” tra manager e collaboratori, l’immagine aziendale ne esce sconfitta. Pensiamo a quando capita di prendere un caffè al bar e sentire il titolare che tratta male il personale, quel bar, per quanto possa offrire un buon caffè, difficilmente ci vedrà ancora come suoi clienti.
Autorevoli sì, autoritari anche no
Manager e imprenditori, in quanto leader, devono liberarsi di schemi relazionali formali appresi e utilizzati per
consuetudine, divide et impera serve solo a ribadire il concetto del ”qui comando io”, inutile e, in parte, dannoso. Tali schemi focalizzano l’attenzione sull’autorità, in realtà un manager deve essere un mentore autorevole e non autoritario, puntare alla leadership, alla crescita e all’innovazione piuttosto che al mero controllo e al comando.
Il leader infatti deve essere una guida carismatica, un esempio per i propri collaboratori, accogliere idee ed essere giusto nel valutarle altrimenti se il clima è teso non ci si potrà mai evolvere. Il manager deve essere dotato oltre che di capacità professionali anche di intelligenza emotiva, deve saper parlare con la gente e non alla gente, captare segnali, idee e implementarle premiando chi le ha generate.
La strategia del divide et impera, all’insegna della repressione e della supremazia finisce col creare un clima di tensione. Il confronto non è costruttivo, infatti, l’obiettivo non è confrontarsi per realizzare la strategia migliore ma è semplicemente un gioco di ruoli, si mira a ”spuntarla”, a far prevalere la propria idea per una questione di orgoglio e non per la sua validità.
La competitività tra i membri non è salutare, è una lotta dove ognuno corre per se e non in un’ottica di sviluppo aziendale. Pertanto è auspicabile cercare, a partire dai vertici aziendali, di creare un clima in cui il confronto sia valido e funzionale agli interessi dell’intero sistema impresa e non del singolo collaboratore, ogni idea è importante e va valutata e se è valida va attuata. Solo così si può avviare un processo di innovazione, partendo dalle relazioni all’interno dell’organizzazione aziendale.
Innovation management: come creare valore per l’impresa
Innovation management, quando la differenza la fanno le persone
Nell’economia attuale, caratterizzata da elevata concorrenza e da competitors all’avanguardia, a dominare non è più la produzione del prodotto, ma il servizio e quest’ultimo è reso da persone. Per questo è importante puntare sull’innovation management.
Se una nuova tecnologia è disponibile e, in termini di costo, è accessibile a tutte le aziende che operano in un medesimo mercato, il valore aggiunto creato dall’innovazione tecnologica è azzerato. La qualità e l’efficienza saranno sicuramente più elevate ma ogni azienda sarà simile all’altra. Disponendo della stessa tecnologia puntare a una leadership di prezzo risulterebbe una strategia fallimentare.
La differenziazione è data, a questo punto, dalle persone. La creazione del valore deve fare dell’immaterialità delle relazioni il suo perno. 
Affinché la tua impresa possa garantirsi un’identità aziendale devi puntare sul tuo team. Avere a disposizione un team preparato e competente sotto l’aspetto professionale non è però sufficiente, devi riuscire a generare valore attraverso le relazioni tra le persone.
Tutto dovrà ruotare sulla capacità di fare squadra, di innovare e di essere disponibili all’apprendimento continuo, da non dimenticare che la felicità soggettiva e l’integrazione in un gruppo di lavoro sono dei punti essenziali per rendere al meglio e far bene il proprio lavoro.
Condivisione batte tecnologia
Un’azienda innovativa oggi non è quella che dispone della tecnologia migliore presente sul mercato ma è quell’impresa nella quale c’è comunicazione, c’è incontro e condivisione di intenti tra tutti gli attori aziendali, a cominciare dal capo per finire allo stagista appena arrivato.
Dovrai imparare a gestire i rapporti e guidare il tuo team, stimolando la creatività di ognuno e dando loro la possibilità di esprimerla. Le idee sono alla base del successo di un’azienda, per questo motivo, vanno ascoltate e valutate anche qualora pervengano da chi ha un ruolo ”secondario” nell’organizzazione aziendale.
La tua impresa ha bisogno dunque di presidiare aspetti essenziali quali l’innovazione, la conoscenza e il cambiamento ma bada che non ci si improvvisa innovation manager, i rischi di inserire una persona non preparata nell’organigramma aziendale o cercare di adempiere a queste difficili mansioni in autonomia può essere addirittura controproducente.
Come puoi vedere, non si tratta di un compito facile, lasciati guidare da professionisti del settore, crea un team di successo e realizza così grandi progetti.
L’importanza di una visione d’insieme
L’innovation management non è una funzione aziendale assimilabile alle funzioni canoniche con cui un’impresa si confronta ogni giorno. E’ un qualcosa di più, una visione di insieme che permette alla ”macchina” azienda di funzionare mediante l’incastro perfetto di tutte le sue ”componenti”. Affinché ciò sia possibile è necessaria una progettazione alla base e una gestione continua.
Gestire un processo di innovazione manageriale implica l’interazione di tutti gli elementi e delle funzioni aziendali che permettono la creazione di valore. Puntando sulle relazioni, l’innovation management non si ferma però alla sola gestione interna aziendale ma si estende anche all’esterno coinvolgendo fornitori, clienti e partner.
Shoots Wide Your Hassles
Shoots Wide Your Hassles è una attività che ha come scopo quello di evidenziare le aree di miglioramento affinchè il team raggiunga i propri obiettivi.
Una volta che il team ha fissato un obiettivo, la domanda più immediata è “Che cosa vi impedisce di raggiungerlo?”; spesso, sopratutto se è un team con poca esperienza, ne usciranno una serie di risposte disconnesse seguiti da lunghi silenzi.
Per dare una forma a questo brainstorming si chiede che per il prossimo incontro ogni membro elenchi su dei postIt 5 motivi che secondo lui gli impediscono di raggiungere l’obbiettivo (attenzione in questo caso si chiede i suoi impedimenti personali non quelli del team!).
All’incontro successivo, una volta collezionate queste risposte, si chiede un ulteriore confronto a piccoli gruppi per evidenziare ulteriori impedimenti (in questo caso di team).
A questo punto Shoots Wide Your Hassles segue un pò la forma di Known Issues: i postit verrano commentati all’intero gruppo e attaccati al muro, raggruppandoli in categorie.
Ora che i problemi sono stati messi in evidenza, si chiede ad ogni membro del gruppo di proporre delle soluzioni, scriverle su un postit di colore diverso da quello usato precedentemente ed attaccarlo sotto il problema in questione.
Infine si discute e si commenta il lavoro svolto per formalizzare dei piani di azione.
L’esercizio ha una doppia valenza: evidenziare le aree di miglioramento e proporre dei piani di azione da applicare nel breve tempo.
È fondamentale per la buona riuscita della retrospettive che la comunicazione non sia unidirezionale, esortando le persone a partecipare attivamente scrivendo loro stessi le proposte sui postit e organizzando da soli il muro dei postit, non limitandosi quindi al canale verbale e utilizzando nelle loro interazioni tutti i sistemi rappresantazionali (vista, udito, tatto..).
Da notare che non tutti gli impedimenti avranno una risposta e sopratutto ci saranno aree quasi totalmente scoperte (solitamente quelle che riguardano gli aspetti più legati ai rapporti e alle relazioni), nessuno problema: quelle saranno proprio le categorie sulle quali è necessario concentrarsi maggiormente negli incontri successivi.
Peer Endorsement Game
Il “Peer Endorsement Game” è una variante del classico “Peer Introduction Game” che può essere applicata come primo approccio per Team Building sia per gruppi appena formati che per team che lavorano insieme già da tempo e che hanno deciso di approcciarsi al mondo Agile.
Dopo un breve dialogo a coppie, persona raccomanderà agli altri il proprio compagno per entrare a far parte del team.
In dettaglio:
- Dividi il gruppo a coppie
- Chiedi alle coppie di avere una rapida conversazione in cui ogni membro racconterà all’altro quali sono i suoi punti forza. (2min)
- Le posizioni ora si invertono: la persona che prima aveva ascoltato racconterà quali sono i suoi punti di forza. (2min)
- Un persona alla volta raccomanderà il proprio compagno al resto del team. (1min a testa)
Vorrei raccomandarvi Vittorio perchè è un programmatore veramente competente, ha una esperienza quinquennale nel ruolo di…
Conoscevo già il “Peer Introduction Game” e lo avevo sperimentato con Pierluigi Pugliese all’interno del workshop “Servant? I’d rather be a host: it’s a much more interesting way of being a leader!“. L’attività in sè mi è sembrata molto efficace ed ho voluto replicarla alla prima occasione: la differenza nel mio caso era che il gruppo in cui mi trovavo per iniziare un nuovo percorso di coaching lavorava insieme già da tempo, per cui dovevo trovare un sistema affinchè non l’attività risultasse banale.
Ho quindi inventato il “Peer Endorsement Game” che potesse essere utilizzato anche per team già formati che lavoravano insieme già da tempo ma che comunque permettesse alle persone di divertirsi e di approfonodire la conoscenza dei propri compagni.
In effetti si ottiene fin da subito che le expertise più forti di ogni membro vengano immediatamente evidenziate o riscoperte, per cui il team può iniziare già ad avere una idea di come migliorare l’organizzazione del proprio lavoro per sfruttare al meglio queste caratteristiche.
Inoltre possiamo anche considerare che normalmente nella vita di tutti i giorni non siamo abituati a fare o a ricevere complimenti e questa attività, anche se la nostra parte razionale è consapevole che è un gioco, fa si che ogni persona comunque a livello neurologico si senta gratificata e accettata come membro del gruppo.